30 de out. de 202312 min para ler

BOLETIM DA CONFERÊNCIA LABORAL N.º 2

Atualizado: 28 de nov. de 2023

INTRODUÇÃO

Como sabemos, a Conferência Laboral, organizada pelo JM ADVOGADO, sob o lema "A Nova Lei Geral do Trabalho e a sua Aplicabilidade", promoveu uma discussão em torno de 4 painéis, nomeadamente:

I. O Novo Paradigma da Constituição da Relação Laboral e a Problemática da aplicação da Nova Lei Geral do Trabalho aos contratos celebrados ao abrigo da Lei 7/15 de 15 de Junho;

II. O Novo Regime do Processo Disciplinar, da Modificação da Relação Laboral e do Horário de Trabalho;

III. O Novo Regime de Férias, Faltas e Licenças;

IV. O Novo Regime de Cessação do Contrato de Trabalho, Indeminizações e Compensações Laborais.

Neste número, constam as abordagens do primeiro painel, que teve como oradores os Drs. Fortunato Paixão e Aldino da Fonseca, e como moderador o Dr. João Manuel Lourenço.

I. O NOVO PARADIGMA DE CONSTITUIÇÃO DA RELAÇÃO LABORAL

A primeira abordagem, no âmbito do primeiro painel, incidiu sobre o “Novo Paradigma da Constituição da Relação Laboral” e teve como orador o Dr. Fortunato Paixão, advogado. Acompanhe na íntegra a intervenção.

» Na apreciação deste diploma, que a Dra. Edna Maiandi questionou por onde anda, constata-se que o legislador agiu como se tivesse ido ao museu, mas se esqueceu de tirar as belas peças, talvez em função do pouco tempo que tinha.

O Dr. Aldino da Fonseca chamou a atenção de os juristas, em Angola, estudarem apenas o processo disciplinar e a justa causa, quando em outras paragens já abordam aspectos mais avançados do Direito do Trabalho. Na verdade, o nosso legislador desafia-nos pouco. Por exemplo, na norma que aborda o contrato de trabalho a termo, o legislador apresenta uma pequena contradição, porque, primeiro, estabelece que os contratos de trabalho a termo devem ser celebrados em situações excepcionais ou transitórias, mas, na parte final, admite a possibilidade de o empregador contratar um trabalhador reformado ou desempregado há muito tempo. O trabalhador reformado, muitas vezes, vai preencher um posto de trabalho que não é necessariamente transitório. Então, ali onde o legislador colocou que o contrato de trabalho a termo deve ser celebrado em situações transitórias, devemos incluir “questões transitórias ou devidamente justificadas” porque nem todas as situações taxativamente arrumadas pelo legislador são transitórias. Existem algumas que são devidamente justificadas, que o empregador não é obrigado a alargar o seu quadro permanente.

Quando o legislador utiliza a técnica da taxatividade pode cometer alguns excessos e a LGT deve fazer a enunciação geral de todas as situações transitórias e devidamente justificadas. Por exemplo, num contrato de trabalho com um praticante desportista, pode-se preencher um posto que não seja necessariamente transitório. Às vezes, vimos atletas que entram para um clube e ficam até à reforma. Não foi transitório, mas devidamente justificada. Aquela situação, aquele tipo de contrato não obriga o empregador alargar o seu quadro permanente. O nosso legislador entendeu que só são situações excepcionais, mas como, na última parte, estabelece a possibilidade de contratar um trabalhador reformado, creio que na [redacção final do texto da lei] inclua “situações transitórias e devidamente justificadas”. Embora não tenhamos um código, a LGT tem de servir de matriz para todas as situações que vierem pós contratos de trabalho especiais. Como diz o Prof. Dr. Norberto Capeça, e muito bem, “o contrato de trabalho a termo é o modelo de todos os outros contratos especiais”, por isso, temos que dar a devida atenção.

A segunda parte da minha comunicação tem a ver com a aplicação da NLGT no tempo, que também será abordada pelo Dr. Aldino.

Quando se aprovou a Constituição de 2010, se não tivéssemos aquela norma transitória que estabeleceu que o Presidente da República em funções, com aprovação da Constituição, permanece até a eleição do novo Presidente, não teríamos Presidente em Angola. Foi necessário colocar uma norma transitória, porque a Constituição de 2010 inaugurou uma nova forma de eleição.

Desde 1981 até agora, nunca tivemos uma norma transitória na LGT, e a questão que se coloca é: Como é que vamos resolver os contratos que foram celebrados até agora ou que serão celebrados até a entrada em vigor da NLGT? Se foram celebrados a termo ou sem nenhuma justificação, como é que vai ser com a entrada em vigor de uma lei que estabelece requisitos muito apertados?

O art.º 12.º do Código Civil estabelece que o tempo rege os actos, ou seja, a lei só dispõe para o futuro. Mas depois o n.º 2 apresenta uma questão excepcional, nas situações de contratos com execução continuada, ou seja, pode aplicar-se a lei nova para o conteúdo daqueles contratos que subsistirem após a entrada em vigor da nova lei. Foram levantadas várias discussões sobre esta temática, e uma tese que foi defendida foi que a NLGT só vai regular factos novos. Neste âmbito, tive de revisitar a própria LGT para saber o que o legislador entende por conteúdo, porque a questão era de aplicar a NLGT se for uma situação de conteúdo, embora a relação fosse constituída anteriormente. Se forem questões de validade, então, aplica-se a lei antiga.

A questão da duração dos contratos é uma questão de conteúdo. Se a duração é conteúdo do contrato, significa que os contratos celebrados ao abrigo da actual LGT poderão ser regulados ao abrigo da NLGT. Então, esta maldição chegou agora à casa do empregador, porque, se nos recordarmos, quando a actual LGT entrou em vigor, os trabalhadores cujos contratos faltavam 2 meses para serem convertidos por tempo indeterminado, viram o prazo ser alargado para 5 ou 10 anos. Mas agora é diferente, porque o impacto da maldição do trabalhador é menor do que o impacto da maldição do empregador, pois a NLGT apresenta uma estruturação de prazos. Por isso, solicitamos a inclusão de uma norma transitória. Então, quando a NLGT entrar em vigor, se não existir uma norma transitória, o que é que vai acontecer? Todos aqueles contratos que a lei estabelece que só podiam durar até 6 meses e já tiverem durado mais de 6 meses, serão alvos de uma conversão automática. Talvez algumas pessoas se perguntem: Mas as partes não identificaram a situação, como é que será enquadrada numa determinada alínea? Por exemplo, as partes não disseram que o contrato foi para substituição de um trabalhador, como é que se vai fazer essa conversão? A situação de justificação do contrato de trabalho a termo não é legal mas é factual, porque mesmo que as partes digam, por exemplo, que celebram um contrato para substituição de um trabalhador quando, na verdade, o motivo é sazonal, o tribunal não pode estar vinculado à justificação legal, tem de estar vinculado à justificação factual. Aliás, essa técnica também ocorre com a presunção de laboralidade, não é o que as partes dizem, é o que de facto é. As relações laborais não são reservadas ao íntimo da autonomia das partes, é o que de facto é. Então, se o trabalhador já ficou mais de 6 meses ou mais de 36 meses, com a entrada em vigor da NLGT, vamos enquadrar a situação factual à respectiva alínea, e haverá uma conversão automática. O trabalhador não precisa suscitar essa conversão na vigência do contrato, porque os contratos de trabalho já iniciam conflituados. Quando o empregador pretender denunciar aquele contrato de trabalho a termo, o trabalhador poderá opor-se por ter existido conversão. Diante disso, qual é a solução para o empregador? Tendo contratos de trabalho por tempo determinado, denunciava todos os contratos de trabalho porque haverá uma conversão em massa, porque esta maldição surgirá na casa do empregador, vai ser como a praga dos primogénitos no Egipto, diferente da primeira.

A segunda possibilidade é avaliar todos os contratos por tempo determinado e enquadrar todas as situações em cada alínea da lei que vier a ser aprovada, para não ser apanhado de surpresa.

De facto, esta é a minha visão, seguramente discordante de algumas vozes que entendem que esta lei, no que diz a estruturação de prazos, visará factos novos. Na verdade, não concordo porque o artigo 12.º do CC e a própria LGT consideram a duração do contrato como sendo conteúdo, portanto, serão regulados pela NLGT. Muito obrigado.

II. A PROBLEMÁTICA DA APLICAÇÃO DA NLGT AOS CONTRATOS CELEBRADOS À LUZ DA LEI 7/15 DE 15 DE JUNHO

A segunda intervenção, no âmbito do primeiro painel, ficou a cargo do Dr. Aldino da Fonseca, Juiz Desembargar do Tribunal da Relação de Luanda, e incidiu sobre “A Problemática da aplicação da Nova Lei Geral do Trabalho aos contratos celebrados ao abrigo da Lei 7/15 de 15 de Junho”. Acompanhe a intervenção na íntegra.

Estamos diante de uma nova lei e como sempre o que é novo assusta, por ser desconhecido. Por ser uma lei nova, traz novos conteúdos, situações e desafios para empregadores, trabalhadores e aplicadores do Direito, e essas mudanças vão requerer de nós estudo, empenho e adaptação. As dúvidas e incertezas que a lei traz não se esgotam num encontro como este. Haverá necessidade de mais trabalhos e, no futuro, as posições hoje defendidas podem ser alteradas, mas não significará que estávamos errados, mas pode significar que evoluímos no pensamento.

Quais são as principais novidades da NLGT? A NLGT traz um novo regime de cessão do contrato de trabalho por causas objectivas. Na lei actual, o legislador permite que o empregador crie os seus próprios critérios de preferência na manutenção do emprego, e na NLGT este aspecto foi reformulado e os critérios já são objectivos, os trabalhadores saberão, à partida, quais são os critérios de preferência na manutenção do emprego em caso de despedimento por razões objectivas.

Outra novidade é o aumento do leque de causas de nulidade das medidas disciplinares, bem como o novo paradigma de contratação. Como sabem, a actual lei é muito permissiva e deixa que o empregador e o trabalhador ajustem o contrato de trabalho de acordo com o princípio da liberdade contratual, podendo celebrar contratos de trabalho por tempo determinado por um longo tempo, com o limite de 5 ou de 10 anos em função da dimensão da empresa. Com a NLGT voltaremos ao paradigma de lei de 2000. Outra novidade prende-se com a consagração da licença de paternidade. Na lei actual há uma particular atenção à licença de maternidade, mas na NLGT, para além da licença de maternidade, prevê-se a licença de paternidade que pode ir até aos 7 dias. Na actual lei é de 1 dia e o pai, às vezes, não consegue ver bem o bebé porque no dia seguinte tem de ir trabalhar.

Temos igualmente a unificação da indemnização por nulidade e improcedência do despedimento. Na lei actual, no caso de despedimento nulo, o trabalhador, para além da reintegração forçada, tem direito ao pagamento do salário, desde o despedimento até a reintegração, dentro dos limites estabelecidos na lei. Em caso de improcedência, a reintegração já não é forçada, então, houve uma uniformização em termos de indemnização. Outro aspecto prende-se com a regulamentação de alguns contratos especiais. A lei geral do trabalho, actualmente, regula o contrato padrão, por tempo indeterminado ou a termo, e tem a tipificação de alguns contratos especiais. No entanto, a regulamentação dos contratos especiais é feita por diplomas avulsos. O que está acontecer é a colocação na NLGT da regulamentação de alguns contratos especiais, como é o caso do contrato de trabalho doméstico e o contrato de trabalho do praticante desportivo. A sensação com que fico é que esta integração na NLGT, de situações laborais que antes eram reguladas em diplomas avulsos, nos leva a estruturação, no futuro, de um Código do Trabalho. Parece-me que a ideia do legislador é, aos poucos, consolidar e construir lentamente um Código do Trabalho, e penso que esta técnica é boa. Ao invés de fazer tudo de uma só vez, é ir fazendo aos poucos, embora me pareceu que a regulamentação dos contratos especiais ainda é muito escassa e pode levar a alguns problemas de interpretação e obrigar-nos a aplicação de normas subsidiárias.

Outra novidade prende-se com a protecção dos direitos de personalidade do trabalhador. Nós tínhamos o problema da questão do pedido de indemnização por danos morais ou por violação dos direitos de personalidade, e existiram situações em que os tribunais não atendiam porque o entendimento dos juízes, na altura, era de que essas questões são de natureza cível, e os pedidos tinham de ser feitos numa acção cível. O legislador actual consagra ou vai consagrar na NLGT a protecção dos direitos de personalidade, o direito a reserva e a intimidade da vida privada, o direito à imagem, a proibição de exames e testes médicos, por exemplo, teste de HIV SIDA para admissão ao emprego. É um caminho que já foi seguido noutros ordenamentos jurídicos, e nós não estamos a fazer nada de novo, só estamos a acompanhar as boas práticas e vamos ver no futuro como é que se vai aplicar no dia-a-dia. Está tipificada a questão do assédio laboral, moral e sexual, que configura justa causa para o despedimento. Depois vai ser tudo uma questão de prova, não bastará dizer que fui assediado ou assediada, mas será necessário provar, porque os tribunais decidem com base nos factos e nas provas que estão no processo e não no que está fora do processo.

Outro aspecto que também está regulado na NLGT é a regulamentação dos acidentes de trabalho e doenças profissionais. Como sabem, esta matéria era regulada no Código do Processo de Trabalho, da época colonial, que já foi revogado, e muitos, até então, desconheciam a existência deste diploma. O legislador trouxe para a NLGT a regulamentação dos acidentes de trabalho e doenças profissionais, sempre na lógica de integração num único diploma de todas as situações laborais para um futuro Código do Trabalho.

O tema que me coube prende-se com a análise da problemática da aplicação da NLGT aos contratos celebrados à luz da actual LGT. Trouxe aqui, só para recordar, qual foi a evolução do sistema de contratação laboral que vigorou até aqui, excluindo a LGT de 81. Em 2000, a regra era a contratação por tempo indeterminado e a contratação a termo era o regime excepcional. Teria de haver uma justificação do empregador para a contratação a termo e estava sujeito a limites temporais muito apertados, sendo necessária a redução do contrato a escrito.

A LGT de 2015 rompeu com esse paradigma e estabeleceu que, por livre acordo, as partes poderiam celebrar contratos por tempo indeterminado ou determinado. Isso tornou difícil a celebração de contratos por tempo indeterminado, porque é muito apelativo para o empregador a contratação por tempo determinado. Os especialistas em recursos humanos dizem que o trabalhador é o principal activo da empresa, ou seja, o capital humano, mas, em termos empresariais, às vezes, o empregador vê o trabalhador como custo. Então, é mais vantajoso para o empregador inicialmente celebrar contrato de trabalho a termo, na maior parte dos casos, de 1 ano, renovável por iguais períodos. Tomei conhecimento de um caso que chegou a tribunal, de uma senhora que celebrou um contrato de trabalho com duração de 1 mês, renovável por igual período. Tecnicamente o empregador não violou a lei, porque a lei lhe permite. Entretanto, a trabalhadora não sabia por quanto tempo havia de permanecer naquela empresa, porque todos os meses tinha uma espada por cima da cabeça dela, porque não sabia se haveria de continuar ou não naquela empresa. Quando nos colocaram esta situação, se aquilo era legal ou se era ilegal, olhando para lei, é claro que era legal. Poderíamos fazer recurso aos princípios do Direito do Trabalho, mas é um exercício jurídico, às vezes, forçoso, mas do ponto de vista legal não havia nenhuma violação a lei. Após vários comentários, influência da JUTRA, juristas, Advogados, o legislador ouviu-nos e na NLGT vamos voltar ao paradigma anterior que é, em regra, a celebração do contrato de trabalho por tempo indeterminado, e, excepcionalmente, a termo certo ou incerto.

Como é que se resolvem as questões dos contratos de trabalho celebrados na vigência da lei de 2015 e que sobrevivam, persistam ou continuam a ser executados até a entrada em vigor da NLGT?

De acordo com as regras de aplicação da lei no tempo, o regime regra é o da não aplicação retroactiva da lei, no caso da LGT. Isto é, os requisitos de validade de celebração do contrato de trabalho, são aqueles que vigoravam à data da celebração do contrato de trabalho, isto quer dizer que o trabalhador que foi contratado na vigência da lei de 2015, por contrato de trabalho a termo, e o empregador não justificou porque não era obrigado a justificar, e colocou um limite temporal de 1 ano, esse contrato, se continuar a ser executado até a entrada em vigor da NLGT, em caso de cessação, não pode o trabalhador invocar nulidade na celebração daquele contrato, pelo facto de o empregador não ter justificado as razões da contratação. Aquelas eram as regras que vigoravam na altura. No entanto, em relação ao conteúdo da relação laboral, aí sim, vai passar a vigorar ou a ser aplicado ao contrato celebrado anteriormente, as regras da NLGT. É o caso da licença de maternidade, das indemnizações em caso de cessão do contrato de trabalho por factos ilícitos. Esta questão é importante, porque quando entrou em vigor a LGT de 2015, como disse o Dr. Fortunato, não tínhamos normas transitórias e haviam trabalhadores que celebraram contratos de trabalho na vigência da lei de 2000, e depois foram despedidos já na vigência da LGT de 2015, e as expectativas que eles tinham é de que as indeminizações seriam aquelas que estavam previstas na lei de 2000, e que eram até mais vantajosas.

Na NLGT o legislador colocou uma norma transitória com o seguinte conteúdo: Os contratos a termo que subsistem até a entrada em vigor da nova lei, continuam a vigorar até a data prevista para sua caducidade. Isto é, um trabalhador foi contratado por tempo determinado, na vigência da actual LGT, para o período de 1 ano, e o contrato continua a ser executado depois da entrada em vigor da NLGT. O contrato vai vigorar até a altura em que cessar, com as mesmas condições. Quanto a isso, parece-me que não há problemas, porque o legislador acautelou a situação da contratação a termo. Agora, o que me faz alguma confusão é o n.º 2, que dispõe: Se à data da caducidade do contrato as partes pretenderem renovar o contrato, considera-se renovado nos termos da presente lei. Por exemplo, um trabalhador é contratado por tempo determinado na vigência da lei de 2015, e o seu contrato cessa na vigência da NLGT, por caducidade. Se o empregador pretender contratar o mesmo trabalhador, o legislador entende que aquilo será uma renovação do contrato. Tenho certas dúvidas se é mesmo uma renovação do contrato, porque de acordo com a NLGT o contrato a termo é um contrato excepcional e está sujeito a certos requisitos que não vigoram no âmbito da actual LGT. Não seria exigível ou, pelo menos, razoável, que um trabalhador que já está na empresa há 5 anos fosse contratado mediante contratação por tempo indeterminado? Essa é a questão que deixo aqui para vossa reflexão. Muito obrigado pela vossa atenção.